Receso en el trabajo para madres que amamantan
La Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act – FLSA) requiere que los empresarios provean tiempo y espacio para que una madre lactante (no exenta bajo el alcance de la ley) se saque la leche de los pechos para su bebé durante un año después de haber dado a luz. El receso en el trabajo para madres que amamantan es un derecho federal que debe ser respetado por los empleadores.
Los patronos tienen que permitir un receso razonable cada vez que una empleada bajo el alcance de la ley necesite obtener su leche maternal, y un espacio que sea:
– Funcional para sacarse la leche de los pechos.
– Protegido de la vista al público.
– Libre de ingreso de personas.
– Disponible según se necesite y no un baño.
Las empleadas exentas podrían estar bajo el alcance de una ley estatal que provea recesos para madres que amamantan. Es preciso revisar las leyes estatales al respecto.
Cobertura para más trabajadoras
El 29 de diciembre de 2022, el presidente Biden promulgó la Ley de Asignaciones Consolidadas de 2023. Esta legislación introdujo la Ley PUMP para Madres Lactantes ampliando estos derechos a más empleados, incluidos trabajadores agrícolas, enfermeras, maestros, conductores de camiones y taxis, trabajadores de atención domiciliaria y gerentes.
Si un empresario tiene menos de 50 empleados y puede demostrar que el cumplimiento de esta ley le impondría una inconveniencia excesiva al empresario, éste no tiene que proveer recesos para madres que amamantan.
No se les exige a los empresarios pagar a las madres que amamantan por los recesos tomados para el propósito de obtener su leche materna durante su día laboral. Pero, si ya proveen recesos pagados, el empleador le tiene que pagar a la empleada que tome esos recesos con ese propósito.
Protección legal por estados
Para ver las disposiciones del estado donde vive, y saber si tiene protección legal estatal o sólo federal, vaya a esta página preparada por Legal Momentum, entidad con sede en Nueva York dedicada a respaldar la seguridad personal y económica de mujeres y niñas, al promover avances de equidad en la educación, el lugar de trabajo y en las cortes, así como proveer una voz legal experta en búsqueda de justicia para la mujer en la ley y políticas gubernamentales: https://www.scribd.com/document/157674512/State-By-State-Pregnancy-and-Leave-Laws#fullscreen&from_embed (en inglés).
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Derechos del empleado según la Ley de Ausencia Familiar y Médica
El permiso de maternidad cae bajo la protección de la ley Family Medical Leave Act (FMLA). Los empleados elegibles que trabajan para un empleador sujeto a esta regulación pueden tomarse hasta 12 semanas de licencia sin sueldo sin perder su empleo por las siguientes razones:
- El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo en adopción o en hogar de crianza.
- Para establecer lazos afectivos con un niño (la licencia debe ser tomada dentro del primer año del nacimiento o la colocación del niño).
- Para cuidar al cónyuge del empleado, al hijo, o al padre que tenga un problema de salud serio que califique.
- Debido a un problema de salud serio del mismo empleado que califique y que resulte en que el empleado no pueda realizar su trabajo.
- Por exigencias que califiquen relacionadas con el despliegue de un miembro de las fuerzas armadas que sea cónyuge del empleado, hijo o padre.
- Un empleado elegible que es cónyuge, hijo, padre o familiar más cercano del miembro de las fuerzas armadas que esté cubierto, puede tomarse hasta 26 semanas de licencia bajo la Ley de la FMLA en un periodo de 12 meses para cuidar al miembro de las fuerzas armadas que tenga una lesión o enfermedad seria.
- Un empleado no tiene que tomarse la licencia de una sola vez. Cuando es medicamente necesario o de otra manera permitido, los empleados pueden tomarse la licencia de forma intermitente o en una jornada reducida.
- Los empleados pueden elegir, o un empleador puede exigir, el uso de licencias pagadas acumuladas mientras se toman la licencia bajo la FMLA. Si un empleado sustituye la licencia pagada acumulada por la licencia bajo la FMLA, el empleado tiene que respetar las políticas de pago de licencias normales del empleador.
Beneficios y protecciones bajo la FMLA
Mientras los empleados estén de licencia bajo la FMLA, los empleadores tienen que continuar con la cobertura del seguro de salud como si los empleados no estuvieran de licencia.
Después de regresar de la licencia bajo la FMLA, a la mayoría de los empleados se les tiene que restablecer el mismo trabajo o uno casi idéntico, con el pago, los beneficios y otros términos y otras condiciones de empleo equivalentes.
Un empleador no puede interferir con los derechos de la FMLA de un individuo o tomar represalias contra alguien por usar o tratar de usar la licencia bajo la FMLA, oponerse a cualquier práctica ilegal hecha por la FMLA, o estar involucrado en un procedimiento según o relacionado con la FMLA.
Si está amparado por esta ley y no le permiten tomar la licencia, bajo los lineamientos establecidos por la regulación, o no le pagan su seguro de salud (si estaba asegurado por el patrono) o al regresar no tiene su puesto de trabajo o uno equivalente disponible, el Departamento del Trabajo División de Horas y Salarios advierte que se puede realizar un reclamo si llama al 1-866-4-USWAGE (1-866-487-9243). Conéctese a www.dol.gov/whd para mayores detalles.
Además El Department of Labor Wage and Hour Division explica que un empleado que es despedido o de cualquier otra manera discriminado porque ha presentado una queja o cooperado con una investigación tiene el derecho a presentar una reclamación por represalias en la División de Horas y Salarios o directamente buscar en un tribunal las soluciones apropiadas.
Fuente: Department of Labor Wage and Hour Division con edición de El Paracaidista
Foto: Bule P.
Julio 2024 (actualizado)
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